医疗培训样本文章1
一、指导思想
以科学发展观为指导，以提高人民健康水平为目的，立足当前全市卫生技术人员的实际，提高医务人员综合素质，增强服务技能，加强学科建设，营造学习知识、实践技能、强化技术、夯实基础的环境。营造浓厚氛围，培养建设一支医德高尚、医术精湛、素质优良的医生队伍，促进全市健康产业健康发展。
2. 目标和任务
2013年以来，每年从各医疗卫生单位选拔100名业务骨干，有计划、有针对性地分期、分批安排到上级医院进行业务培训，全面提高卫生技术人员的专业水平和综合素质。通过培训，力争用三年时间为全市各医疗卫生单位培训500名医疗技术骨干，大幅度提高我市医疗服务质量、服务水平和学科建设，努力满足满足广大人民群众的医疗卫生需求。需要。
3. 培训内容
（一）培训安排
市卫生局统一安排联系培训单位，各医疗卫生单位也可根据实际情况自行联系培训单位。培训时间根据专业性质分为3个月、6个月或1年。乡镇（街道）卫生院原则上可在省内二级及以上医院学习；市级二级医院可根据专业发展情况到省外三级医院进修；市疾病预防控制中心、市结核病防治中心、市皮革防治站、市卫生学校等单位可根据实际工作情况联系相应业务单位进行培训，学员按原岗位返回工作岗位培训后的单位。
(2) 条件要求
参加培训的医疗卫生技术人员应具有法定职业资格或相应专业技术资格，年龄不超过40岁，具有大专以上学历、中级以上专业技术职称，或者有5年以上住院医师经历;护理人员学历可放宽至普通中专毕业生。
(3) 训练对象
培训对象为各类医疗卫生单位所有合格的医疗卫生专业技术人员。
(4) 申请程序
符合条件的人员填写《市医疗卫生专业技术人员“百名骨干”培训人员申请表》，经工作单位推荐并经市卫生局批准后，统一安排培训。
4. 工作要求
（一）统一思想，加强领导。市卫生局成立了以主任为组长的市级医疗卫生专业技术人员“百名骨干”培训领导小组。领导小组下设办公室，负责培训工作的组织协调和日常管理。
（二）形式多样，促进学习。市人民医院、市中医医院、市妇保医院定期邀请相关专家来我市举办学术讲座，及时了解相关医疗技术的发展动态。鼓励各医疗卫生单位开展带教带徒，实行师徒双向选拔，形成一级一级的合理卫生人才梯队，促进全市医疗技术水平可持续发展。
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按照省物价局、卫生部《关于进一步加强医疗服务价格管理的通知》的要求，进一步落实《省医疗服务价格实施方案》切实解决群众看病难、看病贵问题。加强医疗服务价格管理，切实减轻群众负担。通过培训，大家能够掌握医改后医疗服务的定价办法，了解具体操作内容，落实具体要求，进一步规范医疗服务收费。
主要原因是我们没有充分把握这次医改的具体要求。省级医疗服务价格改革已两年多，但部分医院尚未落实。于是我举办了这次培训班。刚才大家仔细研究了医改的具体内容和定价方式，听得很仔细。未来必将对规范医疗收费起到一定的作用。此次培训是针对目前各医院仍存在的乱收费现象而举办的。通过患者反映和本次组织的自查，发现各医院普遍存在以下问题。
对病人过度收费。有的患者住院期间进行3次CT检查，重复收费。一些医院护士长多次要求病人服药。原则上治疗前、治疗后应进行两次检查，重复检查需收费。
但部分医院擅自提高收费标准，超标准收费。全省医疗价格实施方案明确规定了各级医院的收费标准。如：知名专家注册费、供暖费、空调制冷费等。
3、独立项目收费不合理。如：箱包费、消毒费。
例如：棉签、纱布、胶带、消毒剂、中期护理单、敷料包等需额外付费。增加了患者不合理的负担。问题发布后，如果问题超出，将收取一次性数据费。自查中发现，部分市、县医疗单位和医院治疗、手术一次性信息超出省规定。各医院领导高度重视，重新调整了医疗计费软件，取消了过高的一次性数据收费。
5、具体所做的检查和测试没有具体清单，收费项目不明确、具体。有些医院只是在每日清单上简单列出检查费、化验费、数据费。所用检测项目的名称和规格没有向患者解释清楚，涉嫌浑水摸鱼、乱收费。
上述存在的问题应通过本次培训得到进一步解决。一是规范定价和定价方式，二是严格按照省规定的收费项目和收费标准，解决乱立项目、乱收费的问题。为加强医疗收费管理，解决当前问题，做好今后的工作，我们再强调几点意见：
县级以上医院必须全额按照医疗服务价格改革实施方案的要求收费。不允许单独充电物品。一次性医疗信息不足以超出省级规定的范围。
二、各医院要全面落实医疗服务价格、医疗物资、药品公示制度和住院患者“一日单制度”。如果医院不实行“一日单制”，收费标准将在现行收费标准基础上降低10%。
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【关键词】医疗护理人员；培训体系；研究进展
1 国内外医疗护士培训体系
1.1 外籍护理人员培训体系
(1) 日本。作为世界上老年人寿命较长的国家之一，照护最早兴起于日本并逐渐受到重视，现已形成系统化、规范化的体系。日本的护理护士是中国的护理人员。护理对象与国内延续护理服务类似。主要针对残疾或半残疾的老年人、儿童和残疾人。照顾责任涵盖身体、心理和社会需要等各个方面。护理护士来源广泛，既有全日制学校护理专业的毕业生，也有非护理专业但接受过正规培训的其他专业的大学生。截至目前，日本专业护理培训学校已发展到500所，学校配备专职教师和统一教材[4]。一名合格的护理人员需要修读的课程不仅包括护理对象发展的障碍，还包括伦理学、法律、心理学等基础课程，培训时间为2至3年，共计1650学时的理论和实践培训。培训结束后，必须通过理论和操作考试，取得国家资格证书，方可上岗工作[5-6]。已经取得认证的中级护士，在完成相关课程后，可以继续申请更高级别的认证。根据患者的残疾程度和病情严重程度，提供不同侧重点的护理服务，不同级别介入护士的培训时长也不同[7]。 (2)德国。在德国的五级护士体系中，最后两级是经过短期培训即可上岗的护士，相当于我国的护理人员。与日本相比，德国的培训课程侧重于一般护理操作技能，如翻身、拍背、整理床位等。其次，对护理人员基本素养的培训强调一些沟通技巧的掌握，仪容要求和职业道德。培训期限为1年，培训总学时1600学时，其中实践课程1100学时，理论学时500学时。培训结束后，各州将组织笔试、口试和实践考试[8]。 (3) 美国。美国的认证助理护士（CNA）相当于我国的护理人员。他们的工作主要涉及患者的日常生活和个人卫生，主要以清洁护理和简单的生命体征测量为主。美国对护士辅助人员的入职要求较低。一般只需要阅读能力4级以上，经过100小时实践和50小时理论的课程，最后通过红十字会组织的相对简单的操作考试获得证书。现在就可以开始工作，但上岗后，机构需要至少每12个月对护士辅助人员进行一次评估。考核内容主要是实践技能和患者满意度。对于那些没能通过的，他们的薄弱环节会在后期得到补强。培训[9]。对于护理人员的培训，美国还开发了独特的STAR系统[10]。该系统主要针对学历较低、年龄较大的护理人员。开发重点关注实践技能、沟通交流、社会适应等通用性内容，强调培训内容的实用性以及与后期工作内容的有效衔接。 （4）英国。作为最早进入老龄化社会的国家之一，英国政府从20世纪80年代末开始将卫生保健助理引入卫生工作，其中相当一部分是护理助理。这些人员主要执行低级别的任务，以便注册护士有更多的时间来满足患者相对较高级别的需求。 2016年，英国起草了助理护士实习培训框架，明确指出了助理护士可以做和应该了解的工作内容，包括护理、主要护理职责、沟通技巧等八个领域[10]。英国国家职业资格体系（NVQ）对该职业提供了详细的规定，包括1级到5级的课程，但没有具体的时间限制，几年内即可完成。不同级别的护理人员需要掌握的知识和能力不同级别有不同级别对应的责任和权利。 “能力水平对应原则”让英国护理人员对自己的护理权限和责任有更清晰的认识[11]。
1.2 国内护理人员培训体系
1.2.1 培训体系
台湾护理助理在上岗前必须完成公立或私立护理机构组织或劳工局规定的培训，一般包括50小时的理论课程和40小时的实践课程[12]。上岗后，主要从事技术含量较低和一些非临床任务型的工作。一般护士上岗后对护理助理的工作进行监督，主要从技术操作、沟通能力、社会关怀等方面对护理助理进行考核。但由于缺乏准入标准、实习机会和统一的岗前培训标准，培训质量也受到很大影响[13]。同时，由于护理人员的工作职责和工作内容没有明确界定，他们对自己在工作中的权限和责任没有清晰的认识。因此，长期护理所需的护理人员无法与完成培训后准备上岗的护理人员进行有效匹配。有学者[14]对我国149份有关护理人员培训和管理的文献内容进行分析发现，大部分有关护理人员的研究都集中在与护理人员相关的院内感染和职业暴露方面，而有关护理人员的培训内容，有对培训方法、培训师资资格、培训评估认证等方面的研究较少。王亚琼等.文献[15]在根据养老护理人员核心能力要求构建适合养老机构的培训课程时提到，养老护理人员的培训知识体系包括职业态度和法律法规、老年人安全知识、日常护理、基本救助技能、常见疾病护理、心理护理、临终关怀等7大培训项目，48个培训内容，基本涵盖了一名合格的老年护理人员发挥优异表现的全部能力。我国学者朱红艳[16]在相关文献中提到建立以岗前培训、实习培训、继续教育体系培训和定期考核为主要内容的护理教育培训体系。其中，岗前培训内容主要包括职业素质教育、职业安全教育、护理人员岗位知识教育、护理人员基本技能培训、护理记录书写五个部分。实习培训期间有“观看”、“学习”、“跟随”、“自己动手”、“接手工作”五个过渡期。完成理论和实践培训后，需要参加考试，考试合格者颁发护理资格证书并保留。留用护理人员在上岗期间采取继续教育的持续培训教学模式，接受为期6个月的系统培训。张玲等.文献[17]评价了临床护士应对突发事件的专业知识培训的方法和应用效果，并提到应将突发事件应对纳入护理人员的培训和管理中，并不断完善培训计划。史金武[18]指出，应将能力本位的课程模式贯穿于整个培养过程，有效融合理论与实践，淡化两者界限。周金平等[19]分析护理人员培训效果，建议护理管理机构和部门在护理人员培训过程中，联合开展重点培训方式，针对薄弱环节，将护理人员技能操作培训内容与实际相结合。临床患者的生活护理。结合实现护理生活护理技能专业化。王勇等人的研究。 [20]还涉及护理人员培训计划，其中包括岗前培训、在职评估、专家再培训、师资和培训形式以及培训内容。然而，岗前培训只持续了2周。时间。戴敏等。文献[21]在研究中提到，采用多媒体教学、情景模拟、动态病例模拟等培训方式后，护理人员资质合格率得到显着提高。张云鹤等[22]认为首先应制定护理工作质量标准、护理职责、护理服务项目等制度，并逐步编制《护理员培训内容手册》，护理人员的培训也根据其内容进行。方水勤等. [23]曾组织各领域护理专家对家庭护理人员管理模式进行深入探讨，借鉴企业先进的培训模式，构建了家庭医生制度下家庭护理人员的IMPACT管理模式，即、建立管理团队并明确管理目标。 - 实施影响力培训。 IMPACT培训模型包括6个步骤，即I（identify），确定能力发展和培训需求； M（地图），定义培训目标和培训项目； P（product），生成训练工具库； A（应用），采用先进的培训技术； C（calculate），计算可测量的结果； T（track），跟踪培训效果，识别和分析影响培训效果的主要因素，提出对策，不断修改、持续改进培训计划。
1.2.2 现状分析
宋继苏[24]在研究中提到，不规律的训练已经成为这支球队进一步发展的“瓶颈”。他们的调查发现，近一半的护理人员上岗前没有接受过培训教育，或者只学习过一些规章制度，一般流程的培训断断续续、不规律。即使是护理人员管理相对规范的上海也不例外。护理人员的培训主要由护理中介公司负责。上海市护理学会指定的专家使用上海市护理学会准备的《护理员上岗培训手册》进行为期2周的培训。 ，存在训练效率低、训练时间不足等问题。赵君兰等.文献[25]在分析护理人员依从性差的原因及对策中提到，应扩大和规范有能力培训护理人员的培训基地，建立强有力的培训阵容，统一培训标准，明确责任，落实培训经费，确保培训工作正常开展，合理分配培训任务，对培训基地工作进行监督检查，及时总结和推广经验，切实提高护理人员综合素质和专业技能并引领护理培训工作健康发展。王勇等. [20, 26]以天津市、江苏省南京市、湖南省长沙市和重庆市为现场调查区域，共调查三甲医院8家（护理人员494人）、二甲医院2家家庭（44 名照顾者），总共 538 名照顾者。其中，31.4%的护理人员参加过职业资格培训，68.6%的人没有参加过职业资格培训。王艳等人的研究中。 [27-28]，还建议尽快制定统一的培训教材和培训大纲，明确护理人员的入职条件、工作内容和职责、考核标准等，同时加强对护理人员的培训。加强专职教师培训，逐步优化培训内容、多样化培训模式、开展和完善护理人员职业培训和考核制度等。宋文娟等。 [29]建议建立定期复训制度。可以参考教师或护士继续教育培训制度，结合护理人员的日常表现，定期进行考核，针对薄弱环节参加专业的经常性培训，不断提高护理能力。同时，利用行业内部协调和激励机制，加强对学员的职业道德和职业规划教育，组织相关讲座，并为其提供心理疏导和权益保障，激发学员学习和就业的热情和信心，增强他们的荣誉感和职业归属感。
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南山区各类医疗机构的医疗技术水平大致可分为三个级别：南山医院（三级医院）；蛇口医院、西丽医院（二级医院）；和社会卫生中心。三级医疗机构在医疗服务水平、先进业务平台、医务人员专业素质等方面存在较大差距。随着南山医院的快速发展，这种差距将会越来越大。 （南山医院的核心业务人员已外派；而社福中心的医护人员基本没有进一步培训的机会）。特别是南山区有近百个社会卫生服务中心，覆盖面积大，医务人员专业水平参差不齐。这种差距表现在： 1、南山区各级医疗机构服务质量差异显着； 2.社会卫生服务中心医疗服务质量可信度不足，医疗质量受到质疑； 3、南山区医疗服务质量 各级医疗机构之间医疗资源和技术配置的差异越来越大。这种差距带来的后果是： 1、难以为南山区所有居民提供高质量的医疗服务； 2、医疗安全难以保障； 3、南山区卫生系统整体竞争力难以提升，导致部分患者流失。有效解决这些问题的关键在于整合和共享区域内各医疗机构的技术资源。为此，南山区卫生局建立了上下级医疗机构医务人员短期双向交流培训模式，进行统一部署和指导，并设立专项基金，推动实施这个系统。
1 保障双向沟通培训模式的体系建设
南山区卫生局统一部署，建立双向交流培训模式体系，对南山区各医疗机构提出具体要求，设立专项资金，为短期双向交流培训模式的实施提供保障面向南山区各级医疗机构医务人员。
1.1 南山区卫生局成立专门小组，制定实施细则，并设立基金推动本制度的实施。
1.2对特聘专家组成员给予必要的荣誉和政策待遇，同时对专家组成员提出更高的要求，完善专家组成员的考核、录取和淘汰机制。
1.3双向沟通模式的实施情况将纳入各医疗机构年度主要考核指标。各级医疗机构必须履行相应的责任和义务。
制度要求，下级医疗机构每年必须按照制度要求，有目的、有计划地选派中青年医务人员到上级医疗机构进行短期交流学习。上级医疗机构有责任及时接收下级医疗机构派出的短期学习交流人员。上级医疗机构必须按照制度要求，定期派出符合条件的副高级以上专业人员到下级医疗机构进行问诊、会诊、查房、手术指导、讲座等。实现南山区医疗机构间技术资源真正共享。最大限度地发挥专家的价值和作用；全面提升南山区卫生系统医疗服务质量；全面提升南山区医疗机构整体竞争力。
2 双向沟通培训模式具体实施方案
2.1短期学习培训（向上沟通）：
2.1.1根据服务人群的疾病谱特点和各社康中心医务人员的实际情况，社康中心每年至少选派2名医务人员到上级医院进行短期培训每六个月进行两周的交流学习。
2.1.2 二级医院各科室根据本科科室实际情况，有针对性地（技术导向）选派中青年医务人员到上级医院或区内重点科室进行技术培训。每年为期一个月的短期交流学习。
2.2 专家技术指导（下游沟通）：
2.2.1组建南山区特聘专家组，对下级医疗机构实施指导。区卫生局从南山医院和区重点科室选派有资质的专家组成南山区卫生系统技术指导专家组。特聘专家组成员由南山区各医疗机构共享。特聘专家组成员有义务每月两次到下级医疗机构讲学、会诊、查房、指导手术。
2.2.2建立社会卫生检查组。社会卫生检查队伍由各级医院副主任医师以上职称的临床专业人员组成。社会卫生检查组成员每月一次到社会卫生中心巡视，每月一次为社会卫生中心医务人员组织专题讲座和培训，提高社会卫生医务人员的技术服务能力。
3.双向沟通训练模型的发展方向
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关键词：院前急救；医疗救援人员；标准化培训；科赫评估；效果研究
上海浦东新区医疗急救中心采用独立急救运行模式。每辆救护车均配备一名急救医生、一名司机和一名担架。近年来，公众健康意识不断增强。在加强不同岗位从业人员急救能力的基础上，努力提高急救队伍整体急救能力。然而，在现行的就业体系中，司机和担架员都是政府购买的服务。招聘时没有统一的录取标准。岗前培训和在岗培训缺乏标准化，导致急救辅助人员急救技能水平较低。协调配合能力参差不齐[1]。为此，本研究借鉴国外医疗救助员培训模式，制定科学合理的培训计划，对院前急救辅助人员进行规范化培训，为院前急救医疗救助员培训提供参考。
1 材料与方法
1.1 一般信息 通过急救理论考核和心肺复苏技能考核对从事院前急救救助工作2年以上的急救助理人员进行初步筛选。本着择优、个人自愿的原则，共选拔了包括驾驶员在内的107人作为培训对象。 75 人和 32 名担架手。平均年龄（41.17±9.04）岁，平均工作年限（7.62±6.27）年，大专学历14人，大专学历14人，高中及以上学历41人，高职学历22人具有中专或技工学校学历，初中学历30人。 。
1.2本培训计划根据我国医疗救援人员专业的工作职责范围，借鉴国外医疗救援人员的培训模式，结合急救中心的实际情况，制定规范的预急救员培训计划。 -医院紧急医疗救援人员，包括培训内容和培训方法。 、培训计划、考核办法及激励晋升机制等
培训教材采用《医疗救护员》（毛志成主编）和《上海市院前急救质控手册》。
培训师资队伍由院前急救专家、具有中级职称的高级院前急救医师和卫生学校教师组成。
培训内容包括理论培训、急救操作技能培训和综合培训。理论培训内容包括人体结构与功能、基本救援技能、常见急性疾病初步抢救、心肺复苏、创伤抢救、意外伤害现场抢救、灾害事故现场抢救等，总教学时间66小时；急救操作技能培训包括包扎、止血等。 、骨折固定、跌倒伤处理、心肺复苏、气道异物阻塞急救技术、急救设备操作（监护除颤器、呼吸机、心电图）和气管插管操作等。培训时间为18小时；综合培训内容包括职业标准、职业道德、应急救援程序、岗位职责和案例讨论等，培训时间长达4小时。
1.3 培训方案评价：发放问卷调查，采用科赫评价模型对培训方案进行评价，采用五点量表（很好、良好、较好、一般、较差）进行衡量。通过响应层评估学员对培训计划和培训内容的评价，并通过对中心业务数据的分析，评估急救辅助人员是否能够帮助提高院前急救的服务效率。
1.4 统计学分析 采用SPSS11.5统计软件。计量数据以(x±s)表示，采用独立样本t检验。计量数据以构成比表示，采用χ2检验。 P
2 个结果
2.1 培训计划科学、合理、具有普遍性。培训方案适合不同年龄、工龄、学历、岗位的院前急救辅助人员。学员要考虑培训的实用性、记忆水平、难度水平、工作辅助水平、培训课程安排、培训形式、教师授课等。培训水平及总体评价差异无统计学意义（P>0.05）。参与者建议进行沟通技巧和静脉开放方面的额外培训。
2.2 培训计划切合实际、有效。个人自我评价中，培训前后急救技能提高和培训课程接受程度无差异（P>0.05），而工作态度和培训收获在培训前后有显着改变或提高（P）
2.3 规范化训练可以提高行为能力。通过对急救队伍随车医生、分站站长、业务科长的个人评价，经过标准化培训，急救辅助人员在医疗救助能力、团队协作意识、岗位责任意识、风险防范意识和主观能动性。显着改善（P
2.4 标准化培训可提高综合服务效率。对比分析2014年和2015年的业务数据发现，虽然应急资源配置没有明显增加，应急业务量也没有明显增加（7.55%），但应急返回率和缓释率分别下降了0.66和0.66。 0.9个百分点，平均响应时间和平均周转时间分别下降0.4和0.61分钟，1分钟调度率和急救服务满意度分别提高2.79和0.26个百分点。
注：紧急返回率是指接到紧急呼叫后无法出动紧急车辆的比率；缓释率是指接到紧急呼叫后5分钟内能够出动应急车辆的率； 1分钟出动率是指一线值班应急人员接到调度指令后1分钟内出动车辆的比率。
3 讨论
医护人员作为健康行业的新兴职业，目前国内尚无统一的培训标准和培训教材。院前急救辅助人员按照医疗护理人员的培训方法进行相对规范的培训。培训结束后，利用科赫评估模型对学员进行培训效果评价。
以往的培训实践表明，受训员工在培训过程中的学习效果和状态会显着影响最终的培训效果。当接受培训的员工在培训前能够了解培训的内容时，他们会感受到单位重视他们的个人发展和个人价值，员工满意度也会随之提高[2]。本研究在培训前发放调查问卷，充分了解员工对培训的认可程度、参与学习时间的能力、期望学习的知识以及奖励等情况，然后结合单位实际情况制定培训级别计划和奖励标准，让学员在参加培训前了解整个培训的目标。
以往的研究表明，受训员工的工作经验对培训效果有重要影响。工作经验越多，参加培训后的效果就越好[3]。本研究的参与者年龄为20~58岁，平均年龄（41.17±9.04）岁，工作年限为2~20年，平均工作年限为（7.617±6.27）年。不同的岗位、不同的年龄、不同的工作年限，培养的效果肯定是不同的。这些都在培训人员的自我评价中得到证实。进一步分析数据发现，驾驶员岗位和工作年限较长的培训后工作态度变化和培训收获均高于担架手。该职位工作经验较短的人员。
培训员工最直接的目的是帮助员工更好地发展，而员工发展的最终结果是促进单位组织的发展[4]。对比分析2014年和2015年的业务数据显示，2015年，紧急返回率和缓放率较去年同期均有所下降。急救响应时间和平均周转时间较去年同期缩短。 1分钟退出率和满意度评价均高于去年，这表明医疗救援人员经过培训后，员工工作积极性明显提高，急救服务效率有所提高。
4 结论
对医疗救助人员进行规范化培训，可以更好地提高急救辅助人员的综合素质和能力，从而提高急救服务效率，提高院前急救服务水平。科赫评价模型能够全面、客观地反映医疗救援人员规范化培训的效果，是一个比较好的分析工具。本研究还存在一些不足之处，需要在今后的规范化培训中加以完善。 ①合理安排培训时间。为了使学员足不出户就能获得更全面的知识，应延长培训时间。时间，增加训练批次； ②丰富培训内容，包括沟通技巧、心理学等边缘学科知识； ③改进训练方法，增加案例讨论，提高和激发学生的学习积极性，调动学生思考问题的主动性。 ④考核评价范围要广、内容要多，这样才能更全面、客观地评价培训效果。
参考资料：
[1] 刘静，郝艳华，吴群红，等。国内外院前急救模式及急救人员岗位培训比较分析[J].中国卫生资源，2013，16(1)：30-32.
[2] 李辉，刘凤军，王荣。企业培训研究新视角:培训因素与培训效果的关系研究——兼论工作满意度的中介作用[J].南开管理评论，2011，14(4)：118-128.
